1、思想理念体系的问题。具体表现为：
- “重经营轻管理、重制度轻思想”的现象仍然存在；
- 代表文化核心的思想理念体系名存实亡。通常都变成了写在纸上的“教条文化”或反映在视觉上的“衣着文化”，而非反映在行为、流程等方面并深刻渗透到全员思想中达成认同与共鸣的真正的文化----因而显现不了文化力；
- 企业潜移默化形成的思想观念往往只反映了一个人（老板）的文化而非一群人的文化。
- 在思想体系的构建上，习惯于搬用流行概念或套用既往经验，其结果是“忽略了应该与企业战略及品牌精神的结合”。
2、没站在战略高度，对连锁体系内各个细分职能进行规划，以构成连贯、通畅、相互促进而又相互制约的职能链，将功能群有效拆分、区隔，再重新组合，形成真正的连锁管理体系，达到“体系发挥作用而非依赖个人发挥专用”的效果。
3、程序制度的整体设计水平低。 程序制度体系的设计问题主要表现在：
- 程序制度体系与思想理念体系的对应性差，甚至与整个企业思想与精神脱节----不顾实际情况搬用和套用的恶果；
- 各条流程之间的连贯性和接应性差，有断链、抵触，甚至矛盾；
- 程序制度体系的覆盖面不够。出现很多无法可依的灰色地带；
- 制定得太理想化，不符合实情，无法推行。

观念沟通：
- 体系的力量越大，企业依赖或受制于个人的力量就越小；
- 体系的力量越大，标准化空间越大，可产业化程度越高；
- 体系的力量越大，对个人能力要求的底线就越低。这不仅意味着人工成本的降低，以及更换人员时所产生的波动的超小化，还有更多深层次的意义。

TIPS：
概念解释：程序制度是对企业经营管理各个层面上的具体操作流程和规范的整体设计，是管理模式超直接的体现。它与思想体系互为因果、互相影响、互相呼应。程序制度为实，思想理念为虚。两者共同强化，构成管理体系。

出现以下问题也就不奇怪了：
1、仍然是人制而非法制。体系的驱动力仍然没有超越个人的力量；
2、人才格式化企业，而非企业格式化人才；
3、总部与各分店之间、分店与分店之间的作业流程不畅通、不标准。人为弹性和随意性太大；
4、各店独立为阵，难以统筹整合，资源共享度低。对掌握核心资源和核心技术的人员的依赖性太高，加大了企业的整体风险；
5、连锁体系不能发挥作业，则“店长傻瓜化操作”就无法实现。对各店管理人员素质和专业要求的底线被不断抬高，培训就迫在眉睫。然而可悲的是，企业花费大量财力的培训，在很多时候只让个人而非企业得到益处，使得很多羽翼逐渐丰满的人员要求加薪，或跳槽成为竞争对手。

观念沟通：
- “思想理念”在“程序制度”中得以固化，二者一虚一实，刚柔相辅，缺一不成体系；
- 如果企业不能把思想理念编码为具体的程序制度，那么再好的理念也只能代表高层的意愿，而无法转化为执行力；
- 如果企业不进行自己的文化理念梳理，全盘照搬其他成功企业的程序制度，则很容易陷入“邯郸学步”或“东施效颦”的尴尬境地。